сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  23.09.2019 16:33:54
Почему работодатели и HR-специалисты отказывают после собеседования?
  19.09.2019 12:57:28
Доступ к личному кабинету
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Роль HR-менеджера и других руководителей компании в формировании целостной системы управления персоналом


Комплексное управление персоналом (человеческими ресурсами) является для многих российских предприятий новой проблемой, содержание которой, возможно, еще не до конца осмыслено большинством практиков, работающих на различных управленческих уровнях.
Тематические разделы:
Стратегический HR : Управление HR : Функционал HR
Статьи : Организационное развитие и управление
Общий менеджмент

Источник: ''Кадровый вестник''#8, 2000

Автор: Алексей Матвеев, компания Титул Групп

Дата публикации: 27.05.2001



Комплексное управление персоналом (человеческими ресурсами) является для многих российских предприятий новой проблемой, содержание которой, возможно, еще не до конца осмыслено большинством практиков, работающих на различных управленческих уровнях. И здесь мне хотелось бы особо подчеркнуть решающую важность понимания сути данной проблемы не только специалистами, по должности занимающимися персоналом на предприятии, но и всеми руководителями: от высших менеджеров до менеджеров начального управленческого звена. Только при наличии такого понимания и настоящей поддержки первого лица компании можно говорить о сколько-нибудь реальном управлении человеческими ресурсами в организации. В противном случае работа менеджера по кадрам превращается в бесконечное латание дыр, способное вызвать лишь неоправданный рост затрат компании, но не позволяющее обеспечить фирму человеческими ресурсами, необходимыми для ее устойчивого развития. Практика «латания дыр» может привести также к снижению авторитета и статуса менеджера по персоналу в компании, когда на него возлагается рутинная механическая работа, перекладываются нерешенные кадровые проблемы.
Выход из такой ситуации один – построение комплексной системы управления персоналом, включающей точное определение функций и ответственности как менеджера по персоналу, так и высших менеджеров и линейных руководителей. По нашему наблюдению, интерес со стороны компаний к вопросам управления персоналом начинает всерьез возникать через 5-7 лет с момента ее создания. Связано это, на наш взгляд, с жизненным циклом, который проходит каждая организация в своем развитии. Первая стадия жизнедеятельности компании - этап выживания, когда организация ищет свою нишу на рынке и борется за ее завоевание. Если первый этап прошел успешно, наступает следующая фаза – самопроизвольный рост. На этом этапе, как правило, компании не прикладывают значительных усилий по совершенствованию управления (или часто подходят к этому формально), т.к. существенный рост наблюдается сам по себе за счет удачно найденной ниши и относительно низкой конкуренции, характерной для России.
Лишь через 5-7 лет (для России 90-х годов) потенциал роста оказывается исчерпанным, а конкуренция достаточно высокой, чтобы всерьез задуматься о переходе к новому качеству менеджмента. В этот момент компании начинают обращать внимание на совершенствование маркетинговых служб, повышение эффективности управления финансами, человеческими ресурсами и пр. Альтернатива совершенствования управления – потеря конкурентоспособности и гибель организации. Учитывая, что большинство современных российских компаний были созданы (или преобразованы из государственных в частные) 10-5 лет назад, неудивительно, что большинство из них уже столкнулось с необходимостью повышения эффективности управления человеческими ресурсами, и в будущем эта необходимость будет только возрастать.

Принимая во внимание важность данной темы, мы надеемся, что она вызовет интерес у специалистов-практиков, успешно решивших задачи построения системы управления человеческими ресурсами и вызовет дискуссию на страницах «Кадрового Вестника», на заседаниях Клуба СУПЕР и других объединениях кадровиков. Мы полагаем, что подобный обмен опытом будет полезен и тем HR-менеджерам, кто только приступил к решению данной задачи. Этому вопросу и посвящена настоящая статья, основанная на опыте, накопленном в компании «Титул Групп» за последние годы.

Прежде, чем говорить о роли HR-менеджера и линейных руководителей в построении единой системы управления персоналом, необходимо ответить на простой вопрос: «Что такое управление персоналом?»
Рассматривать управление персоналом можно с различных позиций: с точки зрения психологии, экономики, управления, права, социологии и пр. На наш взгляд, для построения системы кадрового менеджмента наиболее оправданным является управленческий подход, т.к. именно он позволяет определить место HR-ресурсов, «увязать» кадры с целями компании и другими системами управления (бизнес-процессы, финансы и пр.).

С позиций управления человеческие ресурсы наполняют собой основные элементы организационного развития компании, известные как модель 7S (см. рис.1)


Strategy
(Стратегия)

Skills Shared Values
(Навыки) (Общепринятые ценности)

Structure Systems Staff Style
(Структура) (Технологии) (Штат) (Стиль)

Рис.1

Данная модель демонстрирует, с одной стороны, взаимосвязь и взаимовлияние основных объектов управленческих воздействий в компании, а с другой - наглядно показывает, что управление персоналом «сидит» во всех функциональных областях компании: от существующих технологий до принятых в компании ценностей, являясь, как и финансы, поставщиком необходимых ресурсов.
Из приведенной выше схемы можно сделать ряд полезных для практики выводов:
1. Последовательность работ по внедрению комплексной системы управления (сверху вниз по пирамиде). На первом этапе формируется стратегия, включая миссию, и основные стратегические цели. Следующий этап – это появление общепринятых в компании ценностей и основных навыков, необходимых компании для достижения стратегии (подчеркнем: в данном случае речь идет не о навыках отдельных сотрудников, а о навыках компании, сочетающих технологические возможности, навыки персонала и способ организации). На третьем этапе разрабатываются организационная структура, технологическая схема работы, штат (кадровые потребности) и стиль поведения, ожидаемый от сотрудников.
2. Важность совместной работы менеджера по персоналу и других руководителей компании по построению целостной системы управления. Такая работа возможна и эффективна в случае, если существует четкое распределение ролей между руководителями различного уровня, зафиксированное во внутрифирменных документах, регламентирующих работу компании. Возможное распределение ролей представлено в таб.1.

Конечно, создание целостной, а значит эффективно работающей системы управления персоналом – весьма непростая задача, и решить ее можно только в том случае, если все руководители, включая менеджера по персоналу, готовы к серьезным изменениям и обладают достаточно высокой квалификацией. Под квалификацией мы понимаем способность взглянуть на проблему со стороны и дать профессиональную оценку текущему состоянию дел в компании, а также умение правильно расставить приоритеты. Можно искать свой путь в одиночку, методом проб и ошибок, но проще учесть опыт компаний, уже решавших подобные задачи. Этот опыт накоплен в консультационных компаниях, готовых оказать содействие и вашей организации. Поверьте, их не так уж и много, а главное – качество их работы никоим образом не связано с размером рекламных модулей в популярных изданиях.

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Модель компетенций специалиста C&B

В июне-октябре 2011 года портал HRM проводил исследование с целью выявить модель компетенций специалиста C&B. Представляем результаты


HR-директор: путь к вершине
HR-директор: путь к вершине

Какие цели и задачи стоят перед HR-директором? Какими знаниями, умениями и навыками он должен обладать? Какие мифы и ловушки подстерегают профессионала, стремящегося к вершинам HR?



Психолог или HR?

Идея написания данной статьи появилась после обсуждения темы на форуме: «Хорошие ли HR получаются из психологов».

Служба персонала с нуля! Или служба персонала с нуля
Служба персонала с нуля! Или служба персонала с нуля?

Процесс построения службы персонала с «нуля» характерен для негосударственных компаний. В государственных предприятиях все четко регламентировано правовыми актами Минтруда и ведомственного министерства. Другое дело – бизнес различных форм собственности. Владельцы бизнеса всегда находятся в поиске более новых технологий, в первую очередь технологий управления персоналом.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM