сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  01.07.2017
Тренинг «Оценка кандидата по компетенциям», Москва, 1 июля
  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
полный список

Последние обсуждения

  21.06.2017 10:36:55
Скажите честно, вы уже автоматизировали свой рекрутмент?
  30.05.2017 14:44:13
Помощник HR менеджера
  30.05.2017 9:20:41
Отрицательные отзывы от бывших сотрудников
  29.05.2017 18:22:42
Видеорезюме на позицию начальник отдела корпоративного кредитования в банке
  16.05.2017 23:21:01
Доступ к кабинетам на hh.ru и суперджоба


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Социальные медиа: Самый мощный инструмент рекрутинга со времен телефона


Социальные медиа: Самый мощный инструмент рекрутинга со времен телефона

Наиболее частый вопрос, затрагиваемый руководителями HR высшего звена, касается реальности рекрутинга на основе социальных медиа. Спрашивая «а реально ли это», полагаю, они хотят выяснить что это: очередное преходящее увлечение или то, что будет доминировать в рекрутинге через пять лет.

Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга
Статьи : Найм и удержание
Подбор персонала

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Ольги Белоусовой

Дата публикации: 10.01.2011



Социальные медиа: Самый мощный инструмент рекрутинга со времен телефона

Самый мощный инструмент рекрутинга со времен телефона

Наиболее частый вопрос, затрагиваемый руководителями HR высшего звена и журналистами, пишущими на бизнес-тематику, касается реальности рекрутинга на основе социальных медиа. Спрашивая «а реально ли это», полагаю, они хотят выяснить что это: очередное преходящее увлечение или то, что будет доминировать в рекрутинге через пять лет. Мой ответ прост: использование социальных медиа в поддержку рекрутинга не только не является очередной прихотью, но есть самый мощный инструмент в активе рекрутера с момента изобретения телефона. Социальные медиа также отличаются исключительной сложностью, поэтому для их освоения требуется гораздо больше стратегии и навыков, но именно они дают организациям непревзойденные возможности.

Эти безграничные преимущества обуславливают стремительное внедрение социальных медиа в основополагающие виды деятельности, при этом не лишними оказываются многие другие сферы применения социальных медиа с нулевыми/низкими затратами. Также не вредит делу и тот факт, что большинство людей, пользующихся социальными медиа не находятся в активном поиске работы, тем самым повышаются ваши шансы поиска истинно лучшего таланта, имеющего на данный момент хорошо оплачиваемую работу. Не ошибитесь: использование социальных медиа в поддержку рекрутинга стоит в иерархии мощных рекрутинговых инструментов на втором месте сразу после рекомендательного рекрутинга, последний должен стать фундаментом любой корпоративной службы рекрутинга.

Перестаньте гнаться за модой и сосредоточьте внимание на результатах


В последнее время нелегко противостоять растущему давлению «всепоглощающей моды» быть активным в социальных медиа. Службы рекрутинга спешат присоединиться к Facebook, LinkedIn, или Twitter с одной лишь целью – не прослыть отставшими от прогресса. Однако совсем неподобающе будет голословно объявить новый метод «работающим», основываясь лишь на своей внутренней интуиции. Необходимы объективные критерии для оценки относительной мощности любого рекрутингового инструмента или метода.

Необходимо щедро финансировать и поддерживать социальный рекрутинг, поскольку он отвечает требованиям, а порой и превосходит многие ключевые «факторы эффективности», которые отличают доминирующий рекрутинговый инструмент от обычного. Ниже приведены эти 10 ключевых «факторов эффективности»:

1. Широкий спектр возможностей — рекрутинг, основанный на социальных медиа имеет более широкий спектр возможностей по сравнению с любым из существующих инструментов рекрутинга, и отрыв от остальных действительно велик. В дополнение к очевидной возможности для прямого выхода на кандидатов, через социальные медиа можно осуществлять трансляции мультимедийных сообщений, бренд-коммуникации, проводить маркетинговые исследования и выстраивать устойчивые долгосрочные отношения между рекрутером и потенциальным кандидатом. Сайты - социальные медиа позволяют выйти за рамки стандартного резюме и собрать информацию, которая может оказаться полезной для точной оценки кандидата.

2. Огромная аудитория идеальных потенциальных кандидатов — для любого эффективного инструмента поиска кандидатов требуется глобальная аудитория, в которой присутствует большое количество подходящих потенциальных кандидатов, а социальные сети на данный момент огромны и еще растут. Более того, важен также и подходящий состав аудитории. Большинство инструментов поиска сфокусировано на лиц, активно ищущих работу, что, в общем, составляет не более 25% от людей, получивших профессиональную подготовку в интересующей нас сфере. В противоположность этому, аудитория социальных медиа гораздо шире, здесь преобладают пользователи, в настоящее время имеющие работу и не находящиеся в активном поиске новой позиции. Способность достучаться до тех, кто «не находится в активном поиске» (в дополнение к активным соискателям), превращает этот метод в эффективный инструмент рекрутинга.

3. Привлечение сотрудников — у рекрутера никогда не будет «времени в избытке», чтобы проводить весь необходимый объем мероприятий по поиску и установлению отношений с кандидатом и брендингу. Таким образом, важным фактором оценки эффективности любого инструмента рекрутинга является то, какая часть нагрузки по рекрутингу может быть передана другим, в частности, сотрудникам. Прогрессивные в социальных медиа руководители привлекают своих рекрутеров преимущественно в качестве коучей и тренеров с тем, чтобы сотрудники компании действительно смогли выполнять большую долю работы по выявлению потенциальных кандидатов в социальных медиа и выстраиванию отношений с ними.

4. Выстраивание отношений — большинство инструментов поиска в действительности сводится к «размещению объявлений о вакансиях» и, в результате, не способствуют выстраиванию отношений. Социальные медиа, напротив, дают многочисленные возможности для формирования доверительных отношений на базе общих интересов с людьми, которые запросто проигнорируют любые предложения, связанные с новыми карьерными возможностями. Выстраивание отношений в течение длительного времени почти всегда гарантирует более высокий уровень отклика на предложения.

5. Достоверность сообщений — в отличие от электронных писем и телефонных звонков, большой процент которых составляет спам, большинство сообщений, передаваемых через социальные медиа основаны на согласии участников их получать. В целом, получателю эти сообщения кажутся более достоверными, чем, например, хвалебные отзывы на корпоративном веб-сайте. Если вы привлечете всех своих сотрудников и сформируете из них армию рекрутеров, то передаваемые вами сообщения и информация будут отправляться от лица работников, которые ежедневно занимаются той же работой, что и потенциальные кандидаты, поэтому велика вероятность того, что эти сообщения будут прочитаны и к ним отнесутся серьезно.

6. Мобильный доступ — широкое распространение смартфонов способствует тому, что практически все приложения для социальных медиа доступны для потенциальных кандидатов и соискателей из любой точки планеты в режиме нон-стоп.

7. Мультимедийные сообщения — социальные медиа предлагают максимальную гибкость, когда дело касается коммуникации, потому что сообщения могут быть переданы с помощью того канала, который предпочтителен для целевой аудитории. Сообщение может быть представлено разнообразными способами, включая письменные сообщения, тексты, голосовые сообщения, видео или фото.

8. Низкие затраты — в большинстве случаев, социальные медиа позволяют размещать сообщения, объявления о вакансиях, и выстраивать отношения совершенно бесплатно. На некоторых сайтах предусмотрена определенная плата за какие-то дополнительные функции, которые вы захотите оплатить, но в целом, такая платформа относится к низкозатратным.

9. Приоритет в подаче заявки — многие инструмента поиска не могут похвастаться исключительными результатами, так как на последнем этапе кандидату все равно приходится подавать формальную заявку на вакансию через корпоративный веб-сайт компании. Длинный и утомительный процесс кажется вполне естественным для активных кандидатов, но воспринимается как не очень дружественный для тех, кто не искал работу, но кого недавно убедили подумать о смене места работы. К счастью, тщательно спланированные стратегии рекрутинга посредством социальных медиа автоматически направляют контакты, установленные собственными сотрудниками компании на просторах социальных сетей, по более «благожелательной для кандидата» программе рекомендательного рекрутинга.

10. Высокое качество найма — последний принимаемый в расчет фактор эффективности, но наиболее важный для оценки любого инструмента поиска – это способность метода формировать списки кандидатов с высоким соотношением высококачественных кандидатов, что, в конечном счете, обуславливает высокое качество найма. К сожалению, многие ранние последователи новых методов не проводили оценку качества найма, но благодаря продолжительному процессу выстраивания отношений и оценки, шанс фатальных ошибок сводится к минимуму.

Сделать все правильно не так легко


Как часто это случается, простые методы не всегда дают лучшие результаты. Несмотря на то, что рекрутинг на основе социальных медиа является мощным и эффективным методом, нужно действительно постараться сделать все правильно. Также как было на первых этапах применения цепочек поиска с использованием булевых операторов, необходимо сначала усвоить все правила и строго следовать им, если хотите избежать серьезных ошибок и неудовлетворительных результатов. При подготовке своих работников и рекрутеров к работе с социальными медиа важно заострить их внимание на негласных правилах, действующих в Интернет сообществах. Потратьте время на то, чтобы научить их как обзаводиться друзьями, выстраивать отношения, и определять момент, когда можно затрагивать темы возможного трудоустройства.

Определение стратегического рекрутинга на основе социальных медиа


В настоящее время нет общепринятого определения, помогающего понять, что является социальным рекрутингом, а что нет. Мне лично нравится думать, что рекрутинг на основе социальных медиа – это:

  • Более долгосрочный процесс прямого поиска, рыночного исследования и развития бренда работодателя, основанный на данных, а также сконцентрированный вокруг социальной сети…
  • То, что подчиняется неписанным правилам Интернет-сообществ…
  • То, что использует сообщества, в которых участвуют работники, для поиска и влияния на потенциальных (пассивных) кандидатов, не находящихся «в поиске», которые по своей воле редко или вовсе никогда не подают заявки на вакансии через Интернет…
  • То, что повышает заметность в отдельно выделенных группах и позволяет развивать отношения на базе общих интересов (обучение, профессиональная сфера, личные увлечения)…
  • То, что требует отложить разговор о возможностях трудоустройства до установления доверительных отношений и полноценного диалога, а затем в нужный момент позволяет предложить приоритетный и рациональный процесс подачи заявки (часто посредством программ рекомендательного рекрутинга).

    Поскольку рекрутинг на основе социальных медиа относится к методам рекрутинга мирового класса, после найма сотрудника проводится оценка его производительности и ведется сравнение с показателями производительности недавно принятых сотрудников, найденных при помощи других источников.

    Заключительное слово


    Если вас посещают сомнения, а не окажется ли социальный рекрутинг преходящим увлечением, можете смело гнать их прочь. Социальный рекрутинг является и останется мощным инструментом рекрутинга и брендинга работодателя благодаря широчайшей аудитории и множеству эффективных функций и возможностей. К сожалению, огромный потенциал социального рекрутинга еще не раскрыт полностью, так как многие пользователи торопятся «оседлать» социальные сети, не понимая, как они работают, зачем они работают, и когда это совсем неуместно – одним словом, без стратегии в голове.


    Перевод Ольги Белоусовой, специально для HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Где искать топов в сфере ИТ?

    Подготовка к собеседованию: 114 вопросов на интервью с кандидатом на должность
    Подготовка к собеседованию: 114 вопросов на интервью с кандидатом на должность

    Два человека — кандидат и кадровик — остаются в кабинете или комнате переговоров один на один. У каждого свой характер и амбиции. Как поведет себя кадровик? Займет позицию «сверху», «на равных» или «снизу»? Сможет переходить из одной позиции в другую по ходу переговоров? Сможет ли «подстраиваться» и «вести» кандидата для получения глубокой и всесторонней информации или воспользуется своей временной властью, чтобы посчитать сильного кандидата неподходящим для работодателя? Как вести себя соискателю, чтобы убедить кадровика в своей квалификации и получить заветную должность?


    Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали
    Рекомендательные программы рекрутинга – оборотная сторона медали

    Зачастую компании предлагают выплату бонусов за привлеченного специалиста с тем, чтобы сотрудники рекомендовали своих друзей и бывших коллег на открытые вакансии. Сумма подобного вознаграждения варьируется от нескольких сот до тысяч долларов. Я очень часто задаюсь вопросом, а правильное ли поведение в своих сотрудниках поощряют программы, премирующие за рекомендации?

    Рекрутмент 2.0

    Новые технологии в сфере подбора персонала, связанные с технологией web 2.0 – это этап развития Интернета, когда созданием и развитием контента занимаются сами пользователи

    Как данные разоблачили предрассудки кадровиков

    Компания Google известна тем, что не делает ни шагу без анализа данных. Даже такие тривиальные вопросы, как выбор определённого оттенка для элементов интерфейса, как правило, там решают экспериментальным путём: создают множество чуть-чуть различающихся версий интерфейса, тестируют их на пользователях и выбирают тот, который показал наилучшие результаты. Стоит ли удивляться тому, что подобный подход применяется и для подбора сотрудников?
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Подбор персонала —часть бизнеса
       Курс лекций по философии управления Петра Георгиевича Щедровицкого в Высшей Школе Экономики 2000 г. Кассета №2
       В каких отраслях чаще всего задерживают зарплату
       Откровенный разговор о зарплате
       «1С» нашла в «Почте России» множество «мертвых душ», получавших зарплату

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва,20-21 июня


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       Дарья, прислылайте мне на почту ваши обзоры   я буду сам публиковать
       вы ее в комментах разместили)  я могу поправить запомнили, как сейчас? я исправлю и увидите разницу
       Спасибо, статья размещена. Все ли в порядке ?
       спасибо, Дарья!   разобрались, как статьи размещать?) или помощь нужна?
       Розничный рынок – является одним из ключевых секторов бизнеса, как России, так и мира. И, несмотря...
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM