сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Социальные медиа: Самый мощный инструмент рекрутинга со времен телефона


Социальные медиа: Самый мощный инструмент рекрутинга со времен телефона

Наиболее частый вопрос, затрагиваемый руководителями HR высшего звена, касается реальности рекрутинга на основе социальных медиа. Спрашивая «а реально ли это», полагаю, они хотят выяснить что это: очередное преходящее увлечение или то, что будет доминировать в рекрутинге через пять лет.

Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга
Статьи : Найм и удержание
Подбор персонала

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Ольги Белоусовой

Дата публикации: 10.01.2011



Социальные медиа: Самый мощный инструмент рекрутинга со времен телефона

Самый мощный инструмент рекрутинга со времен телефона

Наиболее частый вопрос, затрагиваемый руководителями HR высшего звена и журналистами, пишущими на бизнес-тематику, касается реальности рекрутинга на основе социальных медиа. Спрашивая «а реально ли это», полагаю, они хотят выяснить что это: очередное преходящее увлечение или то, что будет доминировать в рекрутинге через пять лет. Мой ответ прост: использование социальных медиа в поддержку рекрутинга не только не является очередной прихотью, но есть самый мощный инструмент в активе рекрутера с момента изобретения телефона. Социальные медиа также отличаются исключительной сложностью, поэтому для их освоения требуется гораздо больше стратегии и навыков, но именно они дают организациям непревзойденные возможности.

Эти безграничные преимущества обуславливают стремительное внедрение социальных медиа в основополагающие виды деятельности, при этом не лишними оказываются многие другие сферы применения социальных медиа с нулевыми/низкими затратами. Также не вредит делу и тот факт, что большинство людей, пользующихся социальными медиа не находятся в активном поиске работы, тем самым повышаются ваши шансы поиска истинно лучшего таланта, имеющего на данный момент хорошо оплачиваемую работу. Не ошибитесь: использование социальных медиа в поддержку рекрутинга стоит в иерархии мощных рекрутинговых инструментов на втором месте сразу после рекомендательного рекрутинга, последний должен стать фундаментом любой корпоративной службы рекрутинга.

Перестаньте гнаться за модой и сосредоточьте внимание на результатах


В последнее время нелегко противостоять растущему давлению «всепоглощающей моды» быть активным в социальных медиа. Службы рекрутинга спешат присоединиться к Facebook, LinkedIn, или Twitter с одной лишь целью – не прослыть отставшими от прогресса. Однако совсем неподобающе будет голословно объявить новый метод «работающим», основываясь лишь на своей внутренней интуиции. Необходимы объективные критерии для оценки относительной мощности любого рекрутингового инструмента или метода.

Необходимо щедро финансировать и поддерживать социальный рекрутинг, поскольку он отвечает требованиям, а порой и превосходит многие ключевые «факторы эффективности», которые отличают доминирующий рекрутинговый инструмент от обычного. Ниже приведены эти 10 ключевых «факторов эффективности»:

1. Широкий спектр возможностей — рекрутинг, основанный на социальных медиа имеет более широкий спектр возможностей по сравнению с любым из существующих инструментов рекрутинга, и отрыв от остальных действительно велик. В дополнение к очевидной возможности для прямого выхода на кандидатов, через социальные медиа можно осуществлять трансляции мультимедийных сообщений, бренд-коммуникации, проводить маркетинговые исследования и выстраивать устойчивые долгосрочные отношения между рекрутером и потенциальным кандидатом. Сайты - социальные медиа позволяют выйти за рамки стандартного резюме и собрать информацию, которая может оказаться полезной для точной оценки кандидата.

2. Огромная аудитория идеальных потенциальных кандидатов — для любого эффективного инструмента поиска кандидатов требуется глобальная аудитория, в которой присутствует большое количество подходящих потенциальных кандидатов, а социальные сети на данный момент огромны и еще растут. Более того, важен также и подходящий состав аудитории. Большинство инструментов поиска сфокусировано на лиц, активно ищущих работу, что, в общем, составляет не более 25% от людей, получивших профессиональную подготовку в интересующей нас сфере. В противоположность этому, аудитория социальных медиа гораздо шире, здесь преобладают пользователи, в настоящее время имеющие работу и не находящиеся в активном поиске новой позиции. Способность достучаться до тех, кто «не находится в активном поиске» (в дополнение к активным соискателям), превращает этот метод в эффективный инструмент рекрутинга.

3. Привлечение сотрудников — у рекрутера никогда не будет «времени в избытке», чтобы проводить весь необходимый объем мероприятий по поиску и установлению отношений с кандидатом и брендингу. Таким образом, важным фактором оценки эффективности любого инструмента рекрутинга является то, какая часть нагрузки по рекрутингу может быть передана другим, в частности, сотрудникам. Прогрессивные в социальных медиа руководители привлекают своих рекрутеров преимущественно в качестве коучей и тренеров с тем, чтобы сотрудники компании действительно смогли выполнять большую долю работы по выявлению потенциальных кандидатов в социальных медиа и выстраиванию отношений с ними.

4. Выстраивание отношений — большинство инструментов поиска в действительности сводится к «размещению объявлений о вакансиях» и, в результате, не способствуют выстраиванию отношений. Социальные медиа, напротив, дают многочисленные возможности для формирования доверительных отношений на базе общих интересов с людьми, которые запросто проигнорируют любые предложения, связанные с новыми карьерными возможностями. Выстраивание отношений в течение длительного времени почти всегда гарантирует более высокий уровень отклика на предложения.

5. Достоверность сообщений — в отличие от электронных писем и телефонных звонков, большой процент которых составляет спам, большинство сообщений, передаваемых через социальные медиа основаны на согласии участников их получать. В целом, получателю эти сообщения кажутся более достоверными, чем, например, хвалебные отзывы на корпоративном веб-сайте. Если вы привлечете всех своих сотрудников и сформируете из них армию рекрутеров, то передаваемые вами сообщения и информация будут отправляться от лица работников, которые ежедневно занимаются той же работой, что и потенциальные кандидаты, поэтому велика вероятность того, что эти сообщения будут прочитаны и к ним отнесутся серьезно.

6. Мобильный доступ — широкое распространение смартфонов способствует тому, что практически все приложения для социальных медиа доступны для потенциальных кандидатов и соискателей из любой точки планеты в режиме нон-стоп.

7. Мультимедийные сообщения — социальные медиа предлагают максимальную гибкость, когда дело касается коммуникации, потому что сообщения могут быть переданы с помощью того канала, который предпочтителен для целевой аудитории. Сообщение может быть представлено разнообразными способами, включая письменные сообщения, тексты, голосовые сообщения, видео или фото.

8. Низкие затраты — в большинстве случаев, социальные медиа позволяют размещать сообщения, объявления о вакансиях, и выстраивать отношения совершенно бесплатно. На некоторых сайтах предусмотрена определенная плата за какие-то дополнительные функции, которые вы захотите оплатить, но в целом, такая платформа относится к низкозатратным.

9. Приоритет в подаче заявки — многие инструмента поиска не могут похвастаться исключительными результатами, так как на последнем этапе кандидату все равно приходится подавать формальную заявку на вакансию через корпоративный веб-сайт компании. Длинный и утомительный процесс кажется вполне естественным для активных кандидатов, но воспринимается как не очень дружественный для тех, кто не искал работу, но кого недавно убедили подумать о смене места работы. К счастью, тщательно спланированные стратегии рекрутинга посредством социальных медиа автоматически направляют контакты, установленные собственными сотрудниками компании на просторах социальных сетей, по более «благожелательной для кандидата» программе рекомендательного рекрутинга.

10. Высокое качество найма — последний принимаемый в расчет фактор эффективности, но наиболее важный для оценки любого инструмента поиска – это способность метода формировать списки кандидатов с высоким соотношением высококачественных кандидатов, что, в конечном счете, обуславливает высокое качество найма. К сожалению, многие ранние последователи новых методов не проводили оценку качества найма, но благодаря продолжительному процессу выстраивания отношений и оценки, шанс фатальных ошибок сводится к минимуму.

Сделать все правильно не так легко


Как часто это случается, простые методы не всегда дают лучшие результаты. Несмотря на то, что рекрутинг на основе социальных медиа является мощным и эффективным методом, нужно действительно постараться сделать все правильно. Также как было на первых этапах применения цепочек поиска с использованием булевых операторов, необходимо сначала усвоить все правила и строго следовать им, если хотите избежать серьезных ошибок и неудовлетворительных результатов. При подготовке своих работников и рекрутеров к работе с социальными медиа важно заострить их внимание на негласных правилах, действующих в Интернет сообществах. Потратьте время на то, чтобы научить их как обзаводиться друзьями, выстраивать отношения, и определять момент, когда можно затрагивать темы возможного трудоустройства.

Определение стратегического рекрутинга на основе социальных медиа


В настоящее время нет общепринятого определения, помогающего понять, что является социальным рекрутингом, а что нет. Мне лично нравится думать, что рекрутинг на основе социальных медиа – это:

  • Более долгосрочный процесс прямого поиска, рыночного исследования и развития бренда работодателя, основанный на данных, а также сконцентрированный вокруг социальной сети…
  • То, что подчиняется неписанным правилам Интернет-сообществ…
  • То, что использует сообщества, в которых участвуют работники, для поиска и влияния на потенциальных (пассивных) кандидатов, не находящихся «в поиске», которые по своей воле редко или вовсе никогда не подают заявки на вакансии через Интернет…
  • То, что повышает заметность в отдельно выделенных группах и позволяет развивать отношения на базе общих интересов (обучение, профессиональная сфера, личные увлечения)…
  • То, что требует отложить разговор о возможностях трудоустройства до установления доверительных отношений и полноценного диалога, а затем в нужный момент позволяет предложить приоритетный и рациональный процесс подачи заявки (часто посредством программ рекомендательного рекрутинга).

    Поскольку рекрутинг на основе социальных медиа относится к методам рекрутинга мирового класса, после найма сотрудника проводится оценка его производительности и ведется сравнение с показателями производительности недавно принятых сотрудников, найденных при помощи других источников.

    Заключительное слово


    Если вас посещают сомнения, а не окажется ли социальный рекрутинг преходящим увлечением, можете смело гнать их прочь. Социальный рекрутинг является и останется мощным инструментом рекрутинга и брендинга работодателя благодаря широчайшей аудитории и множеству эффективных функций и возможностей. К сожалению, огромный потенциал социального рекрутинга еще не раскрыт полностью, так как многие пользователи торопятся «оседлать» социальные сети, не понимая, как они работают, зачем они работают, и когда это совсем неуместно – одним словом, без стратегии в голове.


    Перевод Ольги Белоусовой, специально для HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Кандидату отказали, потому что у него 6 контактов ВКонтакте

    15 фатальных ошибок в подборе персонала. Часть 1
    15 фатальных ошибок в подборе персонала. Часть 1

    Работа рекрутера начинается со снятия заказа. При этом совершенно не важно, работаете ли Вы в Компании или в рекрутинговом агенстве. И в одном, и в другом случае Вы имеете дело с кем-то, кто озвучивает Вам заявку на подбор персонала.

    Как мы находим свою работу?

    В июне – октябре 2011 года наш портал проводил опрос на тему «Источники поиска работы». Публикуем результаты


    Заместитель руководителя: как найти правую руку?
    Заместитель руководителя: как найти «правую руку»?

    Никто не готовит специально людей, которые бы исполняли функции начальника, но без его льгот, бонусов и привилегий. Но для любого коллектива эффективность его работы зачастую определяется эффективностью связки руководителя и его замов.

    Маркетинговая функция отдела персонала

    В каждой мало-мальски крупной компании есть подразделение, ответственное за подбор новых сотрудников - отдел персонала. Часто в функции этого отдела входит так же и последующая работа с сотрудниками - адаптация, мотивация, обучение, "сплочение" и увольнение. И есть еще в компаниях отделы маркетинга, которые день и ночь заняты продвижением своей компании на рынке. Они стараются использовать для этого все доступные им инструменты, но, по какой-то таинственной причине, такой инструмент как отдел персонала часто напрочь выпадает из их "чемоданчика". Вот о маркетинговых задачах, решаемых на уровне отдела персонала и хотелось бы поговорить в этой статье.
    Поиск:

    Все вакансии
    ВакансияСпециализацияГородЗарплата

    Новые материалы

       Оплата лечения пациента, пострадавшего от несчастного случая на производстве
       Средняя зарплата в учреждениях культуры Челябинской области выросла до 20 тысяч рублей
       В строительных организациях Красноярского края открыто 17 тыс. вакансий
       Электронный больничный: что изменилось с 1 июля 2017 года
       Компетенции at work. Спенсер. II Словарь компетенций 3 Разрабатываем словарь компетенций

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, открытая дата, по мере набора группы


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
       У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
       Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
       каким себя чувствуешь?)
       удалил анкорные ссылки
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM