сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Управление персоналом: стереотипы и реальность. Часть 3


Управление персоналом: стереотипы и реальность. Часть 3

Для того, чтобы на практике реализовать концепцию обучения без отрыва от основной работы и преодолеть разрыв между «теорией» предполагаемых действий и практикой, необходимо опираться на определенные принципы.

Тематические разделы:
Стратегический HR
Стратегический HR : Личная эффективность менеджера
Статьи

Источник: HRM.RU

Автор: Материал подготовлен на основе статей О. Алехиной, О. Алехиной и А. Павлуцкого, опубликованных в журнале "Управление персоналом"

Дата публикации: 28.03.2011



Управление персоналом: стереотипы и реальность. Часть 3
Читайте начало статьи: часть 1 и часть 2

Для того, чтобы на практике реализовать концепцию обучения без отрыва от основной работы и преодолеть разрыв между «теорией» предполагаемых действий и практикой, необходимо опираться на следующие принципы:

  • Обучение – это социальный процесс. Мы учимся друг у друга, а не у учителя.

    Для приобретения новых идей нам необходимо периодически осмыслять полученный опыт. И здесь возникает серьезная опасность «застрять» в рамках собственного «однонаправленного» взгляда. Интуитивно чувствуя это, мы стремимся обсуждать наиболее животрепещущие вопросы со своими коллегами по работе или просто с друзьями. И именно с помощью других людей – их вопросов, советов, и просто дружеского участия - мы вдруг получаем другой «взгляд» на тот же вопрос и главное, импульс к активному действию.

    Если же теперь мы привнесем этот феномен в реальную жизнь организации, нам потребуется «формальная» поддержка этого процесса, которой может стать специальным образом подобранная и работающая по определенной технологии группа работников данной организации.

    Таким образом, мы создаем первое условие преодоления разрыва между работой и учебой (рис. 2).


    мы создаем первое условие преодоления разрыва между работой и учебой
  • Люди начинают учиться тогда, когда сталкиваются с трудноразрешимыми проблемами.

    Совершая день ото дня определенные действия на рабочем месте, мы в итоге создаем для себя алгоритм выполнения работы. И до определенного момента все движется хорошо, так как при появлении каких-либо сбоев у нас уже есть в запасе готовое решение. Но, вдруг возникает ситуация, которая выходит за рамки привычного алгоритма. И в этот момент мы говорим – есть проблема, т.е. появляется вопрос, на который нет однозначного ответа.

    Для решения возникшей проблемы нам необходимо, в первую очередь, ее исследовать, подвергая сомнению существующий порядок вещей. Затем, начиная осознавать свою некомпетентность в этом вопросе, мы пытаемся найти недостающую информацию через консультации с экспертами, чтение книг, посещение семинаров, тренингов и т.д. Далее мы формулируем некоторые предположения, которые проверяем в процессе последующих практических действий, оцениваем полученный результат – и приобретаем в результате новые навыки.

    Таким образом, наличие проблемы – второе условие и «пусковой механизм» действительного обучения человека.

  • Люди начинают учиться тогда, когда сталкиваются с трудноразрешимыми проблемами.

    Совершая день ото дня определенные действия на рабочем месте, мы в итоге создаем для себя алгоритм выполнения работы. И до определенного момента все движется хорошо, так как при появлении каких-либо сбоев у нас уже есть в запасе готовое решение. Но, вдруг возникает ситуация, которая выходит за рамки привычного алгоритма. И в этот момент мы говорим – есть проблема, т.е. появляется вопрос, на который нет однозначного ответа.

    Для решения возникшей проблемы нам необходимо, в первую очередь, ее исследовать, подвергая сомнению существующий порядок вещей. Затем, начиная осознавать свою некомпетентность в этом вопросе, мы пытаемся найти недостающую информацию через консультации с экспертами, чтение книг, посещение семинаров, тренингов и т.д. Далее мы формулируем некоторые предположения, которые проверяем в процессе последующих практических действий, оцениваем полученный результат – и приобретаем в результате новые навыки.

    Таким образом, наличие проблемы – второе условие и «пусковой механизм» действительного обучения человека.

  • Обучение состоит в переосмыслении уже известного, а не только в приобретении «еще знаний».

    Бытует мнение, что обучение состоит в том, чтобы приобретать все большее количество знаний. Источником традиционных знаний является информация, будь то книги, интернет, лекции известных ученых и т.д. По своей сути эта информация является обобщением прошлого, пусть даже успешного опыта, предлагаемого нам в качестве правильных ответов на типичные ситуации. Людей, которые знают множество «правильных» решений мы называем экспертами.

    Но, «правильные» ответы правильны именно в прошлом, которое редко становится настоящим и тем более будущим. Таким образом, «эксперты», давая нам «правильные» решения, обещают (что особенно опасно) превратить наше настоящее в удобное продолжение прошлого. Но если мы хотим работать с сегодняшними и будущими ситуациями, нам необходима альтернатива «правильным» ответам, которой является… «хороший» вопрос. Задавая вопрос, мы подвергаем сомнениям уже известное и стимулируем появление нового знания, т.е. «правильного» ответа для настоящей ситуации. Задавая вопрос, мы демонстрируем заинтересованность и уважение к другому человеку. Давая совет, мы, напротив, демонстрируем свое неуважение к человеку, подвергая сомнениям его компетентность. Вопрос шлифует и развивает нашу способность обучаться сегодня тому, что нам потребуется завтра.

    Именно поэтому для обучения важны «хорошие» вопросы как к другим, так и к себе, а не количество усвоенных правильных ответов.

  • Люди учатся только тогда, когда хотят учиться.

    Вряд ли в какой-либо организации найдется человек, который откажется от предложенного обучения. Даже не испытывая большой потребности в получении определенных знаний, человек скорее предпочтет учиться, чем не учиться. Почему? Возможно потому, что чаще всего он не несет никакой ответственности за результаты своего обучения. Он считает свою задачу выполненной уже тогда, когда он по всем необходимым требованиям успешно завершает процесс обучения. Но как же можно избежать ситуации, когда обучение есть, а его результатов, осязаемых в организации нет?

    Только через создание для работников организации возможности обучаться тогда, когда у них есть в этом потребность, а не тогда, когда это положено сделать по плану, существующему в организации.

  • Учиться мы можем только на собственном опыте.

    Кто сказал, что учиться можно на чужих ошибках? Да, можно принимать во внимание чужой опыт и пытаться не делать ошибок, совершенных когда-либо другими. Но, как можно узнать – совершил ты ошибку или нет? К сожалению или к счастью это возможно только на собственном опыте. Вопрос только в том, как сделать, чтобы цена ошибки была невелика, т.е. создать некую систему или структуру, которая могла бы подстраховать процесс экспериментирования - получения человеком нового опыта. Такой «страховкой» может стать стиль менеджмента, основанный на коучинге, когда задача менеджера состоит не только в том, чтобы организовать эффективное выполнение работы, но и в том, чтобы растить людей.

    Таким образом, важнейшим условием обучения людей на собственном опыте, является их право на ошибку, т.е. экспериментирование.

    Именно на основе вышеуказанных принципов строятся корпоративные программы «обучения действием» («Обучение действием» - это метод, разработанный около 40 лет назад Регом Ревансом. Основным средством получения новых знаний и навыков участников Программы «обучение действием» становятся не столько семинары и тренинги, сколько реальная исследовательская и проектная работа по решению реальной организационной проблемы/задачи. Большую роль в этом процессе играет также самообразование участников по ходу Программы и «знаниевые» семинары и тренинги, формируемые под конкретные запросы участников). Для подведения итогов данной статьи приведем некоторые из высказываний участников текущих Программ «обучение действием», сгруппированные по областям достигаемых компаниями результатов:

    1. Повышение эффективности организации через решение реальных проблем.

  • «Работа в Программе «обучение действием» дает возможность структурировано и целенаправленно работать над проблемой, к которой ранее не знал как подступиться. И с течением времени, решая проблему по шагам, видишь реальные изменения в компании – это здорово!» (г. Екатеринбург).

    2. Обучение и научение людей, работающих с реальными проектами.

  • «Если бы не работа в группе «обучение действием», я никогда не узнал бы что такое система безопасности компании и как она выстраивается. По истечении 6 месяцев я не только знаю это, я умею это делать, и планирую освоить в дальнейшем еще одну область деятельности компании». (г. Ростов - на - Дону)
  • «Работая в группе я научился понимать , что не надо бояться смелых и новых идей и вопросов – они создают необходимое поле для последующего выбора верного решения проблемы» (г. Минск, Республика Беларусь)

    3. Командообразование на основе ценностей сотрудничества и взаимодействия.

  • «Группа «обучение действием» дисциплинирует и дает поддержку, в группе можно обсуждать даже самые сокровенные вопросы. Группа это тот коллектив, с которым не хочется расставаться» (г. Ростов - на - Дону).

    4. Транслирование и интегрирование культуры «обучения действием» в культуру организации.

  • «Я собирался заниматься решением моей проблемы и до начала Программы «обучение действием», но все было как-то расплывчато и постоянно не хватало времени для, того, чтобы сделать конкретный шаг. Теперь с каждым шагом задача все больше проясняется и уточняется, и главное, есть постоянное стремление действовать.» (г. Ростов - на - Дону)

    Сегодня нужен качественно другой подход к организационному обучению, когда само понятие «обучение» наполняется более глубоким смыслом. Нет больше разницы между учебой, работой и жизнью – это один неразрывный процесс. Обучение не вмещается в привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов, оно не может быть навязано человеку. Единственное, что в организации может способствовать обучению людей– это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека, своего рода организационной нормой.


    Материал подготовлен на основе статей О. Алехиной, О. Алехиной и А. Павлуцкого, опубликованных в журнале Управление персоналом.

    Преподаватели MBA программ Оксана АЛЁХИНА – практикующий бизнес-консультант, преподаватель МВА программ ИБДА Российской Академии Народного Хозяйства и Государственной службы при Президенте РФ.


    Команда портала HRM приглашает на вебинар авторов Как стать эффективным HR-ом? 19 апреля.

    Ведущие вебинара:

    Оксана АЛЁХИНА – практикующий бизнес-консультант, с 15-летним стажем консультирования, кандидат экономических наук, доцент МВА программ ИБДА Российской Академии Народного Хозяйства и Государственной службы при Президенте РФ, член международной Ассоциации консультантов ASD. Основная сфера компетенций – проектирование и внедрение изменений (стратегия, организационное развитие) постановка работы с персоналом (кадровая политика, оценка и стимулирование труда, обучение и развитие, коучинг). Среди клиентов: ОАО «Транснефть», ОАО «Сбербанк», ООО «Азбука Вкуса», ОАО «Донецкая мануфактура», ОАО «Донской табак» и др.

    Целевая аудитория - менеджеры по персоналу, руководители служб персонала и все для кого работа в области hr представляет профессиональный интерес.


    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна


  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Насколько эффективны бывшие топ-менеджеры в роли консультантов компании
    Насколько эффективны бывшие топ-менеджеры в роли консультантов компании

    За последние пять лет 16 экс-руководителей американских компаний из числа наиболее крупных работодателей Америки получали за услуги консалтинга по $500 000 в год.

    R в действии. Анализ и визуализация данных на языке R

    Новинка издательства «ДМК Пресс». Книга для тех, кто желает профессионально анализировать данные в HR
    Большая «охота за головами»: как искать кадры, когда не хватает рабочих рук. Три кейса известных компаний по эффективному найму и обучению рабочего персонала
    Великая технологическая паника: почему роботы не отберут у нас работу

    Групповые сопротивления
    Групповые сопротивления

    Многие менеджеры жалуются на сотрудников. Вроде бы и знающие специалисты, а работу не работают. Более того — часто отнимают время у тех, кто таки работает. Хоть увольняй. Многие родители жалуются на что-то подобное в отношении детей. И сотрудники, и дети, часто действуют похожими способами.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM